예고 없이 해고됐다면 해고예고수당은 3개월 미만·5인 미만도 받을까

해고예고수당은 상시 4명 이하 가게나 사무실에서 일했어도 받는 대상이에요. 근로기준법 제26조는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 주라고 정했어요. 근로기준법 시행령 별표 1은 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 조문 목록에 이 제26조를 넣었어요. 다만 같은 조 단서 제1호에 따라 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 예고와 수당 의무가 없어요. 천재·사변 같은 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없거나, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정한 사유에 해당할 때도 예외예요.

갑자기 「내일부터 나오지 마세요」라는 말을 들으면 무엇부터 따져야 할지 막막하기 쉬워요. 작은 가게라서 법이 안 통한다는 말도 듣고, 입사한 지 몇 달 안 됐다는 이유로 안 된다는 말도 들어요. 이 글은 두 질문을 조문으로 나눠서 답해요. 먼저 제26조의 본문과 예외 세 가지를 보고, 5인 미만 사업장에 무엇이 적용되고 무엇이 빠지는지 시행령 별표 1로 확인해요. 2019년 전에는 예외가 지금과 달랐던 연혁과 30일분 금액 계산도 함께 정리했어요.

글에 쓴 문서는 2026년 11월 9일 오전 10시 42분부터 10시 46분 사이(한국 시각)에 국가법령정보센터에서 받았어요. 근로기준법 현행판(2026년 10월 8일 시행, 법률 제21533호)과 연혁 목록, 앞으로 시행될 판, 2019년 개정 직전판과 법률 제16270호 개정이유, 근로기준법 시행령(2025년 10월 23일 시행)과 별표 1, 근로기준법 시행규칙(2025년 2월 23일 시행)과 별표 1이에요.

제26조가 사용자에게 맡긴 두 가지 길

제26조 본문은 이렇게 적었어요. 「사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.」

이 문장에서 읽어 낼 것을 나눠 보면 이래요.

조문 문구	뜻
해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)	회사 사정으로 하는 해고도 같은 의무가 붙어요
적어도 30일 전에 예고	해고하는 날보다 30일 이상 앞서 알려야 해요
30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때	예고가 없었거나, 해고일까지 30일이 남지 않았을 때 알린 경우예요
30일분 이상의 통상임금	평균임금이 아니라 통상임금 기준이고, 30일분은 최소 금액이에요

조문은 30일 전에 예고하지 않았을 때 30일분 이상을 주라고 적었고, 예고가 며칠 모자랐는지에 따라 금액을 줄이는 문장은 없어요. 예고를 말로 해야 하는지 글로 해야 하는지도 제26조에는 적혀 있지 않아요. 글로 한 예고의 효과는 바로 뒤 제27조제3항이 따로 정했는데, 이건 아래 효력 부분에서 볼게요.

언제까지 수당을 줘야 하는지도 제26조 문장에는 날짜가 따로 적혀 있지 않아요.

예외 세 가지, 조문 그대로

제26조 단서는 「다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다」라며 세 가지를 들었어요. 셋 중 하나에 해당하면 30일 전 예고 의무도, 30일분 수당 의무도 없어요.

단서	원문	함께 걸린 조건
제1호	근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우	계속 근로 기간 하나
제2호	천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우	사유와 사업 계속 불가능이 함께 있어야 함
제3호	근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우	고의, 막대한 지장이나 재산상 손해, 고용노동부령 사유가 함께 있어야 함

3개월 미만은 계속 근로한 기간으로 세요

제1호의 기준은 「계속 근로한 기간」이에요. 일용직이냐 월급제냐, 수습이냐를 나누는 말은 현행 조문에 없어요. 수습 기간 중에 해고됐더라도 입사부터 계속 일한 기간이 3개월 이상이면 제1호 예외에는 들지 않아요. 그 경우에도 제2호나 제3호에 해당하는지는 따로 봐야 해요.

이 제1호에는 적용례가 하나 붙어 있어요. 법률 제16270호 부칙 제2조는 「제26조제1호의 개정규정은 같은 개정규정 시행 후 근로계약을 체결한 근로자부터 적용한다」고 적었어요. 이 개정규정은 2019년 1월 15일부터 시행됐어요.

고의로 큰 손해를 끼친 경우는 아홉 가지로 정해져 있어요

제3호의 「고용노동부령으로 정하는 사유」는 근로기준법 시행규칙 제4조가 별표 1로 넘겼어요. 별표 1(2021년 11월 19일 개정)의 제목은 「해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유」이고, 아홉 개 호는 이래요.

호	별표 1 원문
1	납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2	영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3	사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4	허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5	영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
6	제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
7	인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8	사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9	그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

제3호는 법률 문장에서 이미 「고의로」와 「막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서」를 함께 요구해요. 지각이 잦다거나 실적이 낮다는 이유는 이 표의 문구에 직접 나오지 않아요. 회사가 제3호를 들었다면 아홉 개 호 가운데 어디에 해당한다고 보는지 물어볼 수 있어요.

5인 미만 사업장에 남는 조문과 빠지는 조문

근로기준법 제11조제1항은 이 법을 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용한다고 정했어요. 같은 항 단서는 동거하는 친족만 사용하는 사업장과 가사 사용인에게는 적용하지 않는다고 적었어요. 제11조제2항은 상시 4명 이하 사업장에도 대통령령에 따라 일부 규정을 적용할 수 있다고 열어 두었고, 시행령 제7조가 그 목록을 별표 1로 넘겼어요.

별표 1(2018년 6월 29일 개정)의 제2장 근로계약 칸은 이렇게 적었어요. 「제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의 규정」. 해고와 관련된 조문만 골라 대조하면 이래요.

조문	내용	상시 4명 이하
제23조제1항	정당한 이유 없는 해고 금지	별표 1에 없음
제23조제2항	업무상 부상·질병 요양 휴업 기간, 산전·산후 휴업 기간과 각 그 후 30일 동안 해고 금지(제84조 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 예외)	적용
제24조·제25조	경영상 이유에 의한 해고의 제한, 우선 재고용	별표 1에 없음
제26조	해고의 예고(30일 전 예고 또는 30일분 이상 통상임금)	적용
제27조	해고사유와 해고시기의 서면통지	별표 1에 없음
제28조	노동위원회 부당해고 구제신청	별표 1에 없음
제36조	퇴직 시 14일 이내 금품 청산	적용

그래서 5인 미만 사업장에 대한 답은 둘로 나뉘어요. 해고예고수당을 정한 제26조는 4명 이하 사업장에도 적용돼요. 반면 해고에 정당한 이유를 요구한 제23조제1항과 서면통지를 요구한 제27조는 별표 1 목록에 없어요.

벌칙도 같은 별표가 정했어요. 별표 1의 제12장 칸은 제107조부터 제116조까지를 적용하되, 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정을 위반한 경우로 한정했어요. 제110조는 제26조를 위반한 자를 「2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다」고 정했어요. 연혁 목록의 앞으로 시행될 판(2026년 12월 8일 시행판)도 제110조제1호에 제26조와 같은 형량을 그대로 두었어요.

5인 미만인지는 명부가 아니라 산식으로 세요

상시 근로자 수는 시행령 제7조의2가 정한 방법으로 세요. 법 적용 사유가 생긴 날 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나눠요. 이 평균이 5명에 못 미쳐도 일별로 셌을 때 5명에 미달한 날이 절반 미만이면 5명 이상 사업장으로 봐요. 반대로 평균이 5명 이상이어도 미달한 날이 절반 이상이면 5명 이상 사업장으로 보지 않아요. 연인원에는 파견근로자를 빼고 기간제·단시간 근로자를 포함한 모든 근로자가 들어가요. 숫자를 넣은 계산은 대체공휴일 근무 수당과 5인 미만 기준을 다룬 글에 조문대로 풀어 뒀어요.

2019년 1월 15일 전에는 제35조에 예외 다섯 가지가 따로 있었어요

지금의 3개월 기준은 2019년 개정으로 생긴 거예요. 개정 직전판(2018년 9월 1일 시행, 법률 제15513호)의 제26조 단서에는 천재·사변과 근로자 귀책사유 두 가지만 있었고, 별도 조문인 제35조가 「제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다」며 다섯 가지를 들었어요.

옛 제35조	원문
제1호	일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자
제2호	2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
제3호	월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자
제4호	계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
제5호	수습 사용 중인 근로자

국가법령정보센터의 개정 직전판에는 이 조문 아래 「단순위헌, 2014헌바3, 2015. 12. 23., … 제35조 제3호는 헌법에 위반된다」는 표시가 붙어 있어요. 법률 제16270호의 개정이유는 헌법재판소가 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자를 예외로 둔 조항이 근로의 권리를 침해하고 다른 근로자와 합리적 근거 없이 차별해 평등원칙에 어긋난다는 이유로 위헌결정했다고 적었어요. 같은 개정이유는 예외 사유들 사이에 일관된 기준이 없다는 지적도 함께 들었어요.

그래서 주요내용 가목은 「현행 해고의 예고에 대한 적용 예외 사유들을 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’로 일원화함(제26조, 현행 제35조 삭제)」이라고 정리했어요. 법률 제16270호는 2019년 1월 15일 공포됐어요. 부칙 제1조는 법 전체를 공포 후 6개월이 지난 날부터 시행하면서, 「제26조 및 제35조의 개정규정은 공포한 날부터 시행한다」고 따로 적었어요.

항목	2019년 1월 15일 전	2019년 1월 15일 이후 체결한 근로계약부터
기간 기준	일용 3개월, 기간 2개월 이내, 월급 6개월(위헌), 계절 6개월 이내 등 고용 형태별	계속 근로한 기간 3개월 미만 하나
수습	수습 사용 중이면 예외(제35조제5호)	수습이라는 별도 예외 없음
근거 조문	제26조 단서 + 제35조	제26조 단서 제1호부터 제3호까지

「수습 중이면 해고예고 대상이 아니다」라는 설명은 삭제 전 제35조제5호의 내용이에요. 현행 제26조에는 수습을 따로 빼는 호가 없어요.

30일분 통상임금, 숫자로 계산해 보기

통상임금은 시행령 제6조제1항이 「근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한」 금액이라고 정의했어요. 하루치는 제6조제3항에 따라 시간급 통상임금에 1일 소정근로시간을 곱해 구해요. 30일분은 이 하루치에 30을 곱한 금액이고, 조문이 「이상」이라고 했으니 최소 금액이에요.

아래는 모두 가정한 숫자예요.

예를 들어 통상시급 12,000원에 하루 8시간 일하는 아르바이트라면 하루치 통상임금은 12,000원 × 8시간 = 96,000원이에요. 30일분은 96,000원 × 30 = 2,880,000원이에요.

월 통상임금 300만원을 받는 주 40시간 직장인이라면 먼저 시간급을 구해요. 시행령 제6조제2항제4호는 월급을 월 기준시간으로 나누라고 정했고, 월 기준시간은 1주 기준시간에 1년 평균 주의 수를 곱해 12로 나눈 값이에요. 주 40시간에 유급 주휴 8시간을 더하면 1주 48시간이고, 48 × (365 ÷ 7) ÷ 12는 약 208.57시간이에요. 300만원을 이 값으로 나누면 시간급은 약 14,384원, 하루치는 약 115,068원, 30일분은 약 3,452,055원이에요. 다만 이 글과 연결한 연차수당 글은 월 기준시간을 209시간으로 올려 쓰는데, 같은 기준으로 계산하면 시간급 3,000,000 ÷ 209 = 약 14,354원, 하루치 14,354.07 × 8 = 약 114,833원, 30일분 114,832.54 × 30 = 약 3,444,976원이에요. 208.57시간으로 나눌 때보다 7천 원가량 적어요. 어느 시간 수를 쓰는지는 회사마다 다를 수 있으니 급여명세서의 월 기준시간을 확인하세요.

가정	하루치 통상임금	30일분(최소)
시급 12,000원, 1일 8시간	96,000원	2,880,000원
월 300만원, 주 40시간 + 유급 주휴 8시간, 월 기준시간 208.57시간	약 115,068원	약 3,452,055원
같은 조건, 월 기준시간 209시간	약 114,833원	약 3,444,976원

급여명세서에 매달 같은 금액으로 나오는 수당이 있다면 그 수당이 통상임금에 들어가는지에 따라 하루치가 달라져요. 통상임금 하루치를 구하는 순서와 포함 범위는 연차수당 하루치 통상임금 공식을 정리한 글에 더 자세히 적어 뒀어요.

상황별로 대입해 보면

아래 경우는 모두 단서 제2호와 제3호에 해당하지 않는다고 가정했어요.

• 상시 4명인 카페에서 2개월 일하고 당일 해고 통보를 받았다면 계속 근로 기간이 3개월 미만이라 제26조 단서 제1호에 따라 예고와 수당 의무가 없어요.
• 같은 카페에서 5개월 일하고 당일 해고 통보를 받았다면 제26조가 4명 이하 사업장에도 적용되니 30일분 이상의 통상임금 대상이에요.
• 상시 10명인 사무실에서 1년 일했고 해고일 20일 전에 알림을 받았다면 30일 전 예고가 아니라 30일분 이상의 통상임금 대상이에요. 같은 사업장은 5명 이상이라 제27조의 서면통지 규정도 함께 적용돼요.
• 수습 4개월째에 해고됐다면 계속 근로 기간이 3개월 이상이라 제1호 예외에 들지 않아요.

수당과 해고의 효력은 따로 따져요

제26조는 예고와 수당만 정했어요. 제26조 문장에는 해고가 정당한지, 효력이 있는지를 가르는 말이 없어요. 그 문제는 다른 조문이 맡아요.

상시 5명 이상 사업장이라면 제23조제1항이 「정당한 이유 없이」 해고하지 못한다고 정했고, 제27조제1항은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하라고 했어요. 제27조제2항은 「서면으로 통지하여야 효력이 있다」고 적었어요. 제27조제3항은 제26조의 해고 예고를 해고사유와 해고시기를 밝혀 서면으로 했다면 제1항의 통지를 한 것으로 본다고 정했어요. 부당해고 구제신청은 제28조제2항에 따라 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 해요.

상시 4명 이하 사업장에는 위에서 본 대로 제23조제1항, 제27조, 제28조가 시행령 별표 1 목록에 없어요. 이 사업장에도 적용되는 해고 관련 조문으로는 제23조제2항의 해고 금지 기간(일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 예외)과 제26조의 예고·수당이 있어요.

수당 문제와 해고 효력 문제는 이렇게 각각 다른 조문으로 따져요. 같은 해고라도 사업장 규모, 근무 기간, 해고 사유에 따라 적용되는 조문이 달라지니 개인 상황에 따라 결론이 다를 수 있어요.

해고 통보를 받았다면 볼 순서

1. 입사일부터 해고일까지 계속 근로한 기간을 세 보세요. 3개월 미만이면 제26조 단서 제1호 예외예요.
2. 예고를 받은 날과 해고일 사이가 30일 이상인지 보세요. 30일 전 예고가 없었다면 30일분 이상의 통상임금 대상이에요.
3. 회사가 든 해고 사유를 확인하세요. 제3호 예외는 고의와 막대한 지장이나 재산상 손해가 함께 있어야 하고, 시행규칙 별표 1의 아홉 개 호에 해당해야 해요.
4. 사업장의 상시 근로자 수를 시행령 제7조의2 방식으로 세어 보세요. 5명 이상이면 서면통지(제27조)와 정당한 이유(제23조제1항)도 함께 따질 수 있어요.
5. 급여명세서로 하루치 통상임금을 구해 30을 곱해 보세요. 시간급에 1일 소정근로시간을 곱한 값이 하루치예요.

정리

• 근로기준법 제26조는 해고하려면 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 주라고 정했어요.
• 시행령 별표 1은 제26조를 상시 4명 이하 사업장에도 적용해요. 해고에 정당한 이유를 요구한 제23조제1항과 서면통지를 요구한 제27조는 목록에 없어요.
• 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 사업장 규모와 상관없이 예고와 수당 의무가 없어요. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우와, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해를 끼친 경우로서 시행규칙 별표 1의 아홉 개 호에 해당하는 경우도 예외예요.
• 수습·월급제 6개월 같은 옛 예외는 제35조에 있었고, 2019년 1월 15일 법률 제16270호로 삭제돼 계속 근로 3개월 미만 하나로 정리됐어요.
• 30일분은 시간급 통상임금 × 1일 소정근로시간 × 30으로 구하는 최소 금액이에요. 시급 12,000원, 하루 8시간이면 2,880,000원이에요.
• 수당 문제와 해고 효력 문제는 다른 조문이 다뤄요. 제26조는 해고가 정당한지를 정하지 않아요.